No palco do RH Summit.
O apagão de liderança começa numa cadeira vazia. A conversa para evitar isso tem que acontecer antes.
Seu melhor gerente entra na sua sala numa sexta-feira e pede as contas. Você agradece, tenta segurar, oferece alguma coisa, e na segunda já está fazendo a lista de quem pode assumir.
Aparecem três nomes. O primeiro conhece a operação de olhos fechados, mas nunca liderou nem estagiário. O segundo tem experiência, só que já faz o trabalho de dois. O terceiro é aquela pessoa que todo mundo dizia que "um dia a gente prepara". O dia não chegou.
Agora a vaga tem prazo, e quem paga o improviso é o time.
O apagão de liderança
No painel do RH Summit sobre nova geração, eu falei uma frase que repito em todo lugar: o Brasil viveu o apagão de energia e vai viver o apagão de liderança. Anota o dia de hoje. As luzes já estão oscilando.
E isso não é exagero de palco. Um estudo do IBGC com a PwC, feito com 279 empresas familiares de 21 estados, mostra que 72,4% das companhias de capital fechado não têm plano de sucessão para cargos-chave. A Exame resumiu assim na semana passada: quem assume se o CEO sair amanhã? Em 7 de cada 10 empresas familiares, não há resposta.
O pedido de demissão só acende a luz. O apagão foi construído antes, em todos os anos em que ninguém foi preparado para assumir.
Para ser promovido, você precisa ser substituído
Na palestra Liderança Sem Enrolação eu provoco os gestores com essa frase. Tem líder que quer crescer e ao mesmo tempo guarda tudo na cabeça: a decisão, o cliente, o jeito de resolver o problema. Quando ele sai de férias, o time trava. Quando aparece uma promoção, a diretoria pensa: "se eu tirar ele dali, quem segura?". E ele fica onde está.
Liderar é servir, e servir é dar tempo e conhecimento para quem está do seu lado. Três perguntas para o gestor responder com sinceridade:
- Quem do seu time já acompanhou uma decisão sua e sabe explicar por que você decidiu assim?
- Quem recebeu uma responsabilidade nova este ano, com você do lado?
- Quem pode errar numa tarefa importante e conversar com você sobre o erro sem medo?
Se a resposta for "ninguém", o sucessor não existe, e o gestor também não sai do lugar.
Será que a pessoa quer o cargo?
No mesmo painel, falei dos jovens que cresceram vendo os pais trabalharem 12 horas por dia e chegarem em casa reclamando. Muitos não querem liderar porque já viram o pacote de perto.
Agora olha os gestores da sua empresa pelos olhos de quem está embaixo. Eles veem alguém que ensina, desenvolve gente e participa das decisões? Ou alguém que vive apagando incêndio e responde mensagem no jantar?
Antes de dizer que "ninguém quer responsabilidade", pergunta para a pessoa. Ela pode querer e ter medo. Pode querer e ainda não estar pronta. Pode preferir crescer como especialista, e tudo bem. Colocar alguém numa lista de sucessão sem perguntar é planejar a vida dela sem ela.
Começa pelo líder de si
Eu trabalho com uma sequência simples: líder de si, líder de pessoas, líder de negócio.
Líder de si é conhecer o próprio comportamento: como reage quando é contrariado, se aguenta ouvir crítica, o que faz quando alguém erra. Líder de pessoas é combinar entrega, acompanhar e dar feedback toda semana. Líder de negócio é entender os números e decidir com eles.
Tem empresa que entrega a planilha de indicadores para o gestor novo antes de ele saber conversar com o time. É construir a casa pelo teto.
E sucessor não se forma num sábado de slides. A pessoa aprende, aplica, tropeça e precisa de alguém do lado para revisar o que aconteceu. Isso leva meses, e por isso tem que começar antes da cadeira ficar vazia.
Richard Heiras em treinamento de líderes, ao lado do slide da pirâmide: autoliderança, ambiente e negócios.Líder de si antes de líder de pessoas. A casa se constrói pelo alicerce.
O exercício para a próxima reunião
Na segunda eu liberei aqui o Mapa do Time, que separa cada pessoa em Pilar, Craque tóxico, Aposta ou Conversa urgente. Se você já aplicou, olhe para os seus Pilares: quantos deles estão ensinando alguém agora? Se nenhum está, você achou o seu primeiro risco de apagão.
Depois, escolha uma posição de liderança importante e sente com o gestor responsável:
- Quem poderia ser preparado para assumir?
- Essa pessoa quer liderar? Alguém já perguntou para ela?
- O que ela ainda precisa aprender, e quem vai acompanhar?
- Que responsabilidade ela pode assumir já, com apoio?
- Em que data vocês revisam como foi?
Se ninguém souber responder a primeira pergunta, vocês já têm a primeira linha do plano de desenvolvimento de 2027.
Ainda não pegou o Mapa do Time? Comenta MAPA no meu post de segunda que eu te mando.
Matriz O Mapa do Time: entrega alta e comportamento alto é Pilar; entrega alta e comportamento baixo é Craque tóxico; entrega baixa e comportamento alto é Aposta; entrega baixa e comportamento baixo é Conversa urgente.O Mapa do Time. Comenta MAPA no post de segunda que eu te mando o material completo.
Se quiser montar esse plano olhando para a sua empresa, me chama no direct para um diagnóstico rápido de liderança.
E me conta nos comentários: na sua empresa, o que trava mais a sucessão, achar quem queira assumir ou fazer o gestor parar para ensinar?
Lidar com gente não dá trabalho. Dá lucro.
Um grande abraço de 20 segundos!
Lidere-C
