Quantas pessoas um líder consegue liderar de verdade? A conta que a sua empresa não fez.

Richard Heiras — especialista em liderança e transformação organizacional.

Existe uma decisão que quase toda diretoria tomou nos últimos dois anos sem nunca ter chamado de decisão. Ela não apareceu em ata, não teve comitê, não teve business case. Aconteceu no silêncio de uma planilha: alguém cortou uma camada de gestão, redistribuiu os liderados entre os supervisores que sobraram, comemorou a economia no orçamento de pessoal e mandou o slide para o board com a palavra "eficiência" em negrito.

Seis meses depois, a mesma diretoria contrata uma consultoria para descobrir por que o engajamento caiu. É quase poético.

O número que ninguém quis olhar

Vamos ao que a evidência diz, sem poesia. A Gallup (Jan/2026) mostrou que a média de pessoas reportando a cada gestor subiu de 10,9 em 2024 para 12,1 em 2025 — um crescimento de quase 50% desde 2013 — puxada principalmente pelo aumento de equipes com 25 pessoas ou mais.

Leia de novo: o tamanho médio da equipe de um gestor cresceu quase metade em uma década. E a pergunta que quero deixar aqui, com todo o carinho e nenhuma delicadeza, é simples: o que exatamente foi feito para preparar esse líder para o novo tamanho da conta?

Na maioria das empresas, a resposta honesta é: um e-mail comunicando a mudança organizacional.

O ponto exato onde a gestão para de funcionar

E aqui a coisa fica interessante. A mesma Gallup conduziu uma meta-análise que reuniu 92.252 equipes em 104 organizações, 26 setores e 46 países, separadas em pequenas (4 a 9 pessoas), médias (10 a 19) e grandes (20 ou mais). Em equipes pequenas e médias, engajamento alto está consistentemente ligado a mais produtividade, mais bem-estar e menos rotatividade. Em equipes grandes, o engajamento continua sustentando o bem-estar, mas a relação com produtividade e turnover passa a variar conforme o setor.

Traduzindo do "consultês" para o português de quem paga a folha: acima de 20 pessoas por líder, a garantia de que gestão vira resultado simplesmente evapora. Você pode até dar sorte. Mas deixou de ser previsão e virou aposta.

Líder em sua mesa analisando resultados que estão em queda.

E a McKinsey já tinha desenhado esse mapa há tempos, ao classificar o trabalho gerencial por tipo. Para o gestor que atua como "coach" — aquele que desenvolve gente de verdade, dá feedback, forma sucessor —, a amplitude típica é de seis a sete liderados diretos. Para o "supervisor", com trabalho já padronizado, sobe para oito a dez.

Seis a sete. Não doze. Não vinte e cinco.

Então quando a sua empresa entrega 22 pessoas para um coordenador e escreve na descrição do cargo "desenvolver a equipe", ela não está pedindo liderança. Está pedindo mágica. E depois avalia o coitado na régua de quem tinha oito.

A conta financeira, já que é disso que vocês gostam

Sei que impacto humano sensibiliza pouco em reunião de resultados. Então vamos falar em dinheiro.

A Gallup (Mai/2026) apurou que o engajamento global caiu para 20% em 2025, o menor nível desde 2020, custando à economia mundial cerca de US$ 10 trilhões em produtividade perdida. Isso equivale a aproximadamente 9% do PIB global.

Mas o dado que deveria tirar o sono de qualquer CEO é outro. A maior queda foi justamente entre os gestores: de 27% em 2024 para 22% em 2025, cinco pontos percentuais em um único ano, uma das quedas mais acentuadas registradas em qualquer grupo.

Percebe o desenho? A camada que sustenta o engajamento de toda a operação é exatamente a que está afundando mais rápido. E foi para essa camada, já cambaleante, que muita empresa transferiu mais gente para gerenciar.

Líder com expressão de preocupação ao ser cobrado por resultados pelo seu gestor superior.

Agora traga isso para dentro de casa. A Gallup estima que substituir um único colaborador custa de metade a duas vezes o salário anual dessa pessoa.

Faça o exercício com a sua realidade: uma indústria de 500 pessoas, custo médio anual de R$ 60 mil por colaborador, rotatividade de 20% ao ano. São 100 desligamentos. Usando a estimativa mais conservadora da faixa — 50% —, dá R$ 3 milhões por ano evaporando. Só de reposição. Sem contar curva de aprendizagem, retrabalho, cliente perdido e o "vou embora também" que se espalha depois que alguém bom vai embora.

Três milhões. Você aprovaria três milhões em qualquer outra rubrica sem pedir explicação? Claro que não. Mas em gente passa, porque não aparece com nome próprio no DRE.

W. Edwards Deming (estatístico norte-americano, considerado o pai do movimento da qualidade) resumiu isso décadas atrás: um sistema ruim derrota uma pessoa boa todas as vezes. Você pode ter contratado o melhor supervisor do mercado. Se o desenho da estrutura for burro, o desenho vence.

O detalhe constrangedor que os dados mostram

Aqui está a parte que mais me incomoda, e provavelmente vai incomodar você também.

A pesquisa da Gallup realizada recentemente, revelou que 97% dos gestores acumulam alguma responsabilidade de execução individual, gastando em mediana 40% do tempo nisso. Quem fica abaixo desse patamar mantém o engajamento estável independentemente do tamanho da equipe. Quem passa dos 40% vê o engajamento despencar conforme a equipe cresce.

Ou seja: a empresa ampliou a equipe do líder sem tirar nada da mochila dele. Ele continua fechando indicador, apagando incêndio, cobrindo férias de subordinado e ainda deve "fazer gestão humanizada". É o DinoChefe involuntário: um profissional que talvez nem seja tóxico por natureza, mas que a estrutura empurrou para o comportamento tóxico — grita porque não tem tempo de conversar, cobra porque não tem tempo de desenvolver, ignora porque não tem tempo de escutar. E aí o RH manda ele para um treinamento de comunicação não violenta. Ótimo. Vamos ensinar respiração diafragmática para quem está sendo afogado.

Líder extremamente atarefado!

E o mais irônico? A solução é ridiculamente simples. A Gallup verificou, em sete estudos com 44.025 respostas, que empregados que receberam feedback significativo na última semana estavam engajados em cerca de sete a cada dez casos, independentemente do tamanho da equipe. Sem esse feedback, apenas um em cada quatro. E essas conversas não precisam ser longas: de 15 a 30 minutos, feitas com consistência, bastam.

Só que apenas 16% dos empregados disseram que a última conversa com o gestor foi extremamente significativa.

Dezesseis por cento. A alavanca mais barata e mais poderosa de que uma empresa dispõe, e oito em cada dez pessoas não a recebem.

O simples bem feito é extraordinário. Não é preciso plataforma de engajamento com inteligência artificial, ritual de OKR trimestral, nem consultoria de cultura com manifesto na parede. É preciso um líder com agenda protegida, equipe do tamanho certo e capacidade real de conduzir uma conversa de trinta minutos que a pessoa não esqueça na segunda-feira seguinte.

Faça a aritmética você mesmo. Trinta minutos por semana com cada liderado: com 7 pessoas, três horas e meia. Com 20 pessoas, dez horas — mais de um dia inteiro de trabalho, antes de qualquer reunião, indicador ou entrega técnica. Não é filosofia de liderança. É agenda. E agenda não negocia com discurso motivacional.

Quem investe e quem economiza

A comparação é constrangedora quando colocada lado a lado.

A Gallup (Abr/2025) constatou que o desengajamento ativo cai pela metade entre gestores que recebem treinamento, e que participantes de programas focados em práticas gerenciais chegaram a apresentar 22% mais engajamento, com suas equipes registrando aumento de até 18%. São ganhos mensuráveis, replicáveis e sustentados.

Equipe sendo treinada por profissional de treinamento e desenvolvimento

De um lado, empresas que ampliam a amplitude e capacitam quem vai carregá-la. Elas conseguem estruturas mais enxutas e mantêm produtividade — porque prepararam o terreno. Do outro, empresas que ampliaram a amplitude e chamaram isso de estratégia. Elas economizaram salários de gestão e pagaram a diferença em turnover, retrabalho, acidente, atraso e cliente perdido. Só que essa fatura chega parcelada e sem remetente, então ninguém liga o efeito à causa.

Liderança não é cargo, é mentalidade. Mas mentalidade sem estrutura vira desabafo. Você pode ter a pessoa mais íntegra, humilde e humana da operação num cargo de liderança — e se entregar 25 subordinados para ela sem tirar um grama da carga de execução, você vai transformá-la em alguém que ela não é.

O que eu quero que você faça depois de fechar esta newsletter

Não vou te pedir reflexão. Reflexão é confortável demais.

Pegue o organograma real da sua empresa — não o oficial, o real — e responda três coisas: quantos líderes hoje têm mais de doze liderados diretos? Desses, quantos ainda executam mais de 40% de trabalho técnico? E quantos deles passaram, nos últimos doze meses, por qualquer formação estruturada de gestão de pessoas que não tenha sido uma palestra de duas horas com coffee break?

Se as respostas forem desconfortáveis, você não tem um problema de engajamento. Tem um problema de balanceamento de equipes — e nenhuma pesquisa de clima vai resolver desenho estrutural.

Balancear equipe não é dividir gente por número de crachás de chefia. É calibrar tamanho de time, natureza do trabalho, maturidade das pessoas e capacidade real do líder. E aqui está o ponto que fecha tudo: só um líder bem treinado sabe operar esse equilíbrio. Só ele reconhece quando a equipe passou do ponto, quando delegar em vez de absorver, quando desenvolver em vez de cobrar, quando proteger a própria agenda para conseguir estar presente. Sem esse preparo, qualquer redesenho de estrutura é só mudar as caixinhas de lugar e esperar um resultado diferente.

Estrutura enxuta com líder despreparado não é eficiência. É risco operacional com nome bonito.

Richard Heiras treinando líderes de um grande cliente.

Se a sua empresa vai continuar ampliando a amplitude de gestão — e provavelmente vai —, então capacitar quem lidera deixou de ser um item de desenvolvimento e virou um item de continuidade do negócio. Engajamento, produtividade e crescimento não sobrevivem a líderes sobrecarregados e sem formação. Nunca sobreviveram.

Me chame no direct para contratação! Vamos desenhar juntos o balanceamento das suas equipes e a capacitação de quem vai sustentá-lo.

E agora eu quero ouvir você: na sua empresa, quantas pessoas um líder gerencia hoje — e alguém já parou para perguntar se ele foi preparado para isso? Escreva nos comentários. Desconfio que as respostas vão doer mais do que os dados.

Um grande #AbracoDe20Segundos 🤗

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