Richard Heiras no palco. O plano de liderança de 2027 começa antes do Carnaval.
Chega novembro e, quando o assunto é desenvolver os líderes, muita empresa responde com a mesma frase: "isso a gente vê no ano que vem".
Parece prudente. O ano está acabando, o orçamento está apertado, todo mundo está correndo atrás da meta. Deixa para janeiro, quando a cabeça estiver fresca.
Só que, na prática, janeiro não começa em janeiro. Uma parte da empresa está de férias, a outra está fechando o balanço e montando o planejamento. Em fevereiro tem Carnaval, que em 2027 cai nos dias 8 e 9. Aí o plano de desenvolvimento dos líderes é aprovado em março, o fornecedor é contratado em abril e o primeiro encontro acontece em maio.
São quatro, cinco meses com o time sendo liderado do mesmo jeito, pelo mesmo gestor que já estava cansado, cobrando do mesmo jeito e perdendo as mesmas pessoas.
Nesta edição eu quero te convencer de duas coisas. A primeira é que o cenário de 2027 é bem diferente do de poucos anos atrás, e muitos líderes vão encarar esse cenário sem nenhum preparo. A segunda é que o plano para lidar com isso começa agora, em novembro e dezembro, e não depois do Carnaval.
O cenário mudou, e o líder ficou no meio
São quatro coisas acontecendo ao mesmo tempo, e todas caem no colo do mesmo profissional: o gestor que está entre a diretoria e o time.
1. O gestor está mais desanimado do que nunca.
A Gallup publicou em abril o relatório State of the Global Workplace 2026, com dados coletados ao longo de 2025. O engajamento no trabalho caiu para 20% no mundo, o menor nível desde 2020. Mas o dado que me fez parar foi outro: o engajamento dos gestores caiu de 27% para 22% em um ano, e já são 9 pontos a menos desde 2022. [1]
A própria Gallup chama a atenção para isso: o gestor está ficando cada vez mais parecido, em engajamento, com as pessoas que ele lidera. E a conta é grande. A Gallup estima que o baixo engajamento custou cerca de US$ 10 trilhões em produtividade perdida em 2025, perto de 9% do PIB mundial. [1]
No Brasil, o número é melhor que a média do mundo, mas não dá para comemorar. Na média dos últimos três anos medidos pela Gallup, 32% dos profissionais brasileiros estão engajados, e 45% disseram ter sentido muito estresse no dia anterior à pesquisa. [2] Dois em cada três não estão engajados, e quase metade passou o dia anterior estressada.
Agora pensa no que a empresa vai pedir para esse gestor em 2027: mais resultado, adotar ferramenta nova, segurar os bons e cuidar da saúde do time. É muita coisa para quem já está no limite. Se ninguém cuidar do líder, ele não vai ter de onde tirar energia para cuidar de ninguém.
2. A NR-1 colocou o jeito de liderar dentro da gestão de risco.
Desde 26 de maio de 2026, os fatores de risco psicossociais fazem parte do gerenciamento de riscos ocupacionais que as empresas precisam manter, o GRO, documentado no PGR. O manual do Ministério do Trabalho cita como exemplos o excesso de demandas e o assédio de qualquer natureza, e a norma pede identificação, avaliação, medidas de prevenção e acompanhamento, com participação dos trabalhadores. [3]
Eu não sou advogado e não vou te dar parecer jurídico. Mas eu fui gestor por muitos anos e te pergunto: quem decide, no dia a dia, quanta demanda cai em cima de cada pessoa? Quem define o tom da cobrança na reunião de segunda? Quem percebe primeiro que alguém está afundando?
É o gestor direto. Até pouco tempo, treinar líder era tratado como benefício, quase um mimo para quando sobrasse dinheiro. A NR-1 não obriga ninguém a contratar treinamento, mas, depois dela, a forma como o líder organiza o trabalho e trata as pessoas passou a fazer parte de como a empresa cuida do risco. PGR bonito no papel, com um Dinochefe no comando do time, não para em pé.
3. A IA vai mexer no trabalho de todo mundo, e alguém vai ter que conduzir isso.
O Fórum Econômico Mundial, no Future of Jobs Report 2025, ouviu mais de mil grandes empregadores. A expectativa deles é que 39% das habilidades centrais dos trabalhadores mudem até 2030, com a tecnologia, e a IA em especial, puxando essa mudança. [4]
Na média, quase quatro em cada dez habilidades que as pessoas usam hoje no trabalho devem mudar até 2030. Quem vai sentar com a pessoa que está com medo de perder o emprego para a máquina? Quem vai decidir o que vale aprender primeiro? Quem vai segurar o time enquanto o processo muda no meio do ano?
Eu falo isso no palco: colaborador desmotivado não vai desabafar com o ChatGPT. Ele quer falar com você. A ferramenta pode ser a mais moderna do mercado. Se o gestor não souber conduzir gente no meio da mudança, ela vai virar mais uma licença paga que ninguém usa.
4. As pessoas decidem ficar ou sair olhando para o gestor.
No Guia Salarial 2027 da Michael Page, 90% dos profissionais dizem que o gestor pesa na decisão de ficar ou sair da empresa. Só 4% das empresas colocam o desenvolvimento de liderança no centro da estratégia de retenção. [5] Em 2027, quem não cuidar do gestor vai continuar tentando segurar gente boa com contraproposta e benefício novo, enchendo o balde sem olhar o furo.
A maioria dos gestores nunca foi treinada
No relatório publicado em 2025, a Gallup mostrou que só 44% dos gestores do mundo dizem ter recebido algum treinamento de gestão. E, entre os que receberam, a proporção de gestores ativamente desengajados, aqueles que trabalham contra a empresa, é metade da dos que nunca foram treinados. [6] A pesquisa mostra uma associação, e não que qualquer treinamento resolva. Mas o recado é claro: gestor preparado se desliga menos.
Mais da metade dos gestores do mundo diz nunca ter recebido treinamento para o cargo. Foi promovido porque era o melhor técnico, assumiu o time na segunda-feira e foi se virando. Ninguém ensinou a ter uma conversa difícil, a dar feedback toda semana, a dizer não para a diretoria quando o time já está no limite.
Esse é o gestor que vai encarar 2027 com a NR-1 valendo, a IA mudando o trabalho e o time pedindo para sair. Se a empresa esperar janeiro para pensar nisso, vai começar a resolver em maio um problema que já está acontecendo hoje.
Por que começar em novembro e dezembro
A ideia é chegar em janeiro com o plano pronto e a primeira ação marcada, e não fazer tudo de uma vez agora. E o fim do ano tem quatro vantagens que somem em janeiro:
- Em muitas empresas, a avaliação de desempenho de fim de ano está começando ou acontece nas próximas semanas. É o momento em que o RH vai ter mais informação fresca sobre cada time.
- Em muitas empresas ainda tem verba de 2026 para usar. Ela pode pagar o diagnóstico e o começo do programa, em vez de ir para um evento solto.
- A convenção e o kick-off de janeiro costumam ser montados agora. É a melhor vitrine do ano para anunciar o programa de liderança para a empresa inteira.
- O líder entra no ano novo sabendo o que vai ser cobrado e como vai ser apoiado. Quem descobre isso em abril já perdeu um trimestre de meta.
O plano em três tempos
Até 31 de dezembro: enxergar.
- Cada gestor faz o Mapa do Time com as pessoas dele: quem é Pilar, Craque tóxico, Aposta ou Conversa urgente. O RH junta os mapas e enxerga onde estão os problemas da empresa, time por time.
- Escolha de dois a três indicadores e anote o número de hoje: rotatividade por time, absenteísmo, afastamentos, pesquisa de clima. Sem o número de dezembro, ninguém vai conseguir mostrar o resultado em junho.
- Olhe para os riscos da NR-1 junto com a área de segurança do trabalho: onde há excesso de demanda, onde houve queixa de assédio, quais times concentram afastamento.
- Liste as posições de liderança sem sucessor. Na edição de 27/10 eu deixei 5 perguntas para isso.
- Defina o orçamento em horas por líder, não em eventos. Eu trabalho com um mínimo de 40 horas por ano por líder.
No primeiro trimestre de 2027: começar pelo líder de si.
- Use a convenção ou o kick-off de janeiro para abrir o programa, com uma tarefa para o líder fazer na semana seguinte.
- Comece pelo autoconhecimento. Antes de liderar pessoas, o líder precisa saber como reage quando é contrariado, como cobra e o que faz quando alguém erra. Treinamento sem essa parte, eu ouso dizer: não contrate.
- Combine uma rotina simples: feedback toda semana, uma conversa individual por mês com cada liderado e reunião com pauta.
- Em 90 dias, meça de novo os indicadores que você anotou em dezembro.
Ao longo do ano: prática e acompanhamento.
- As horas de desenvolvimento ficam distribuídas no ano, com prática entre um encontro e outro. Treinamento é igual banho: só funciona se for recorrente.
- Os gestores mais experientes passam a ter a obrigação de formar os novos, contando inclusive os erros que já cometeram. Aprender com o erro do outro sai bem mais barato.
- No meio do ano, refaça o Mapa do Time e compare com dezembro. Quem saiu de Conversa urgente? Quem virou Pilar?
- Ajuste a rota com base no que mudou, e não no que ficou bonito no slide de janeiro.
O plano de liderança 2027 em uma página
Antes da próxima reunião de planejamento, pega uma folha e responde estas seis perguntas. Se não couber em uma página, ninguém vai ler em março.
- Quais líderes entram no programa? Com nome. "Todos os gestores" não é plano.
- Qual é o problema de cada time hoje? Tirado do Mapa do Time, e não do achismo.
- Qual indicador vai mudar e qual é o número de hoje? Rotatividade, absenteísmo, afastamento, clima ou meta.
- Quantas horas por líder, e como fica a prática entre os encontros? Se a resposta for "um sábado", o plano acabou antes de começar.
- Quem da diretoria patrocina e cobra? Se o diretor não participa, o gestor aprende a dar feedback e volta para uma reunião em que só se grita.
- Qual é a data da primeira revisão? Coloca no calendário agora, 90 dias depois do início.
Se você travou na segunda pergunta, já sabe o que fazer em dezembro: o Mapa do Time.
Se quiser fazer isso comigo
Minha agenda para o fim de 2026 e para 2027 está aberta. Cada formato entra num pedaço do plano que eu descrevi aqui em cima:
Palestra para a convenção, o kick-off ou a SIPAT. É a abertura do programa para a empresa inteira, e o líder sai de lá com uma tarefa para a semana seguinte. Os temas que eu levo hoje são Liderança Sem Enrolação, RH Caviar e Gestão do Tempo.
Treinamento Ágil, de 4 horas, com diagnóstico antes, para uma dor que não pode esperar: gestores recém-promovidos, uma liderança em transição ou o resultado ruim da pesquisa de clima.
Treinamento Completo, de 8 horas, para formar uma turma de líderes, com estudo de caso do seu setor e plano de ação individual.
PDL, o Programa de Desenvolvimento de Líderes: encontros presenciais, mentorias on-line e um ano de acompanhamento. É o plano em três tempos desta edição, do autoconhecimento à prática ao longo do ano.
Mentoria para o gestor que foi promovido por ser o melhor técnico e que ninguém ensinou a liderar gente.
Me chama no direct com a cidade, a data e o público, ou peça um diagnóstico rápido de liderança se ainda não sabe por onde começar. E, se ainda não pegou o Mapa do Time, ele é o primeiro passo do plano: amanhã eu libero o material de novo aqui no LinkedIn, é só comentar TIME no post.
E me conta nos comentários: na sua empresa, o plano de desenvolvimento dos líderes para 2027 já existe ou vai ficar para depois do Carnaval?
Lidar com gente não dá trabalho. Dá lucro.
Um grande abraço de 20 segundos!
Fontes
[1] Gallup, State of the Global Workplace 2026 (dados de 2025), abril de 2026. gallup.com/workplace/349484/state-of-the-global-workplace-report.aspx
[2] Gallup, State of the Global Workplace: Brazil Country-Level Data (média móvel de três anos, até 2025). gallup.com/workplace/704714
[3] Ministério do Trabalho e Emprego, NR-1, capítulo 1.5 (Gerenciamento de Riscos Ocupacionais), Portarias MTE nº 1.419/2024 e nº 765/2025, e Manual de Interpretação e Aplicação do Capítulo 1.5 (março de 2026).
[4] Fórum Econômico Mundial, Future of Jobs Report 2025, janeiro de 2025. weforum.org/publications/the-future-of-jobs-report-2025
[5] Michael Page, Guia Salarial 2027.
[6] Gallup, State of the Global Workplace 2025 (dados de 2024).
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